Zwolnienie dyscyplinarne: wszystko, co należy wiedzieć

Zwolnienie dyscyplinarne to rozwiązanie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia z winy pracownika, dokonywane na podstawie art. 52 Kodeksu pracy. Pracodawca może zastosować ten tryb wyłącznie z jednej z trzech ustawowych przyczyn i ma na to 1 miesiąc od uzyskania wiadomości o zdarzeniu uzasadniającym rozwiązanie umowy. Pracownik ma natomiast 21 dni od doręczenia pisma na wystąpienie do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy albo zapłaty odszkodowania. Dyscyplinarka jest najbardziej dotkliwym sposobem zakończenia zatrudnienia. Umowa rozwiązuje się bez czekania na upływ okresu wypowiedzenia, a informacja o trybie jej rozwiązania trafia do świadectwa pracy. Nie oznacza to jednak, że każde przewinienie pracownika pozwala pracodawcy natychmiast zakończyć współpracę. Zachowanie musi spełniać rygorystyczne warunki określone w przepisach.

Zwolnienie dyscyplinarne w skrócie

Najważniejsze terminy i zasady są następujące:

• 3 ustawowe przyczyny: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, określone przestępstwo albo zawiniona utrata wymaganych uprawnień,
• 1 miesiąc: termin dla pracodawcy na rozwiązanie umowy, liczony od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej zwolnienie,
• 3 dni: maksymalny termin na przedstawienie zastrzeżeń przez reprezentującą pracownika organizację związkową,
• 21 dni: termin pracownika na skierowanie sprawy do sądu pracy,
• 14 dni: termin na wystąpienie o sprostowanie świadectwa pracy,
• brak okresu wypowiedzenia: zatrudnienie kończy się, gdy oświadczenie dotrze do pracownika w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią.

Co to jest zwolnienie dyscyplinarne?

Określenie „zwolnienie dyscyplinarne” jest nazwą potoczną. Kodeks pracy posługuje się pojęciem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jest to jednostronne oświadczenie pracodawcy, dlatego do zakończenia umowy nie jest potrzebna zgoda zwalnianej osoby.

W przeciwieństwie do zwykłego wypowiedzenia pracownik nie wykonuje pracy przez kolejne dwa tygodnie, miesiąc czy trzy miesiące. Stosunek pracy kończy się w chwili skutecznego doręczenia oświadczenia. Pracodawca nie musi również wcześniej nakładać na pracownika kary porządkowej ani wręczać mu ostrzeżenia. Musi jednak mieć konkretną, rzeczywistą i możliwą do udowodnienia przyczynę.

Zwolnienie dyscyplinarne powinno być traktowane wyjątkowo. Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że pracodawca powinien korzystać z tego rozwiązania ostrożnie i po dokładnej ocenie wszystkich okoliczności. Zwykły błąd, brak oczekiwanych wyników albo drobne niedopatrzenie nie wystarczają do zastosowania art. 52 Kodeksu pracy.

Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Kodeks pracy przewiduje dokładnie trzy podstawy zwolnienia dyscyplinarnego. Katalog ten jest zamknięty, co oznacza, że pracodawca nie może dopisać innych powodów w regulaminie pracy, umowie ani wewnętrznej procedurze.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

To najczęściej stosowana podstawa dyscyplinarki. Nie każde naruszenie obowiązków jest jednak naruszeniem „ciężkim”. Według oficjalnych wyjaśnień Państwowej Inspekcji Pracy trzeba ocenić łącznie trzy elementy:

1. pracownik naruszył podstawowy obowiązek związany z zatrudnieniem,
2. zachowanie naruszyło albo realnie zagroziło interesom pracodawcy,
3. pracownik działał umyślnie albo dopuścił się rażącego niedbalstwa.

Podstawowe obowiązki mogą wynikać z Kodeksu pracy, przepisów BHP, umowy, zakresu obowiązków, regulaminu pracy oraz zgodnych z prawem poleceń przełożonych. Przy ocenie przewinienia znaczenie mają również stanowisko pracownika, zakres jego odpowiedzialności, doświadczenie oraz możliwe skutki zachowania.

Inaczej będzie oceniany błąd osoby rozpoczynającej pracę, a inaczej świadome zignorowanie procedur przez kierownika odpowiedzialnego za bezpieczeństwo ludzi lub firmowe finanse.

Popełnienie przestępstwa w czasie trwania umowy

Drugą podstawą zwolnienia dyscyplinarnego jest popełnienie przez pracownika przestępstwa. Pracodawca może się na nią powołać tylko wtedy, gdy jednocześnie:

• przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę,
• uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku,
• jest oczywiste albo zostało potwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Samo podejrzenie, zawiadomienie policji czy rozpoczęcie postępowania nie oznacza jeszcze, że przestępstwo jest oczywiste. Pracodawca powinien dysponować informacjami pozwalającymi jednoznacznie ustalić, co zrobił pracownik i dlaczego zdarzenie uniemożliwia kontynuowanie zatrudnienia właśnie na jego stanowisku.

Zawiniona utrata uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy

Trzecia podstawa dotyczy sytuacji, w której pracownik z własnej winy traci uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy. Może chodzić między innymi o prawo jazdy zawodowego kierowcy, licencję, uprawnienia operatora określonych urządzeń albo inne kwalifikacje wymagane przepisami.

Utrata uprawnień musi być zawiniona i dotyczyć kwalifikacji rzeczywiście koniecznych na danym stanowisku. Jeżeli pracownik utracił uprawnienia bez swojej winy albo może nadal wykonywać uzgodnioną pracę bez tych uprawnień, zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego może być nieuzasadnione.

Jakie zachowania mogą uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne?

Każda sprawa wymaga indywidualnej oceny. Nie istnieje automatyczna lista przewinień, które zawsze kończą się dyscyplinarką. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje jednak przykłady zachowań, które w odpowiednio poważnych okolicznościach mogą uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia:

• świadoma i bezprawna odmowa wykonania zgodnego z prawem polecenia,
• przywłaszczenie mienia pracodawcy,
• użycie przemocy wobec współpracownika,
• naruszenie obowiązku trzeźwości,
• poważne naruszenie zasad BHP,
• samowolne korzystanie z dni wolnych,
• wykonywanie innej pracy w godzinach przeznaczonych na pracę dla pracodawcy,
• zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu podwładnym,
• rażące uchybienia powodujące szkodę lub poważne zagrożenie dla interesów firmy.

Zwolnienie dyscyplinarne może uzasadniać również nieusprawiedliwiona nieobecność, zwłaszcza gdy pracownik świadomie nie stawia się w pracy i nie informuje o przyczynie. Nie oznacza to jednak, że każde spóźnienie albo pojedynczy dzień nieobecności automatycznie pozwala zastosować art. 52. Trzeba uwzględnić przyczynę, winę pracownika, sposób komunikacji z pracodawcą oraz wpływ nieobecności na działanie zakładu pracy.

Czego nie wystarczy do wręczenia dyscyplinarki?

Sama dezaprobata pracodawcy nie jest podstawą zwolnienia. Z reguły nie wystarczą:

• zwykłe niedbalstwo,
• jednorazowa pomyłka bez poważnych następstw,
• brak zakładanych wyników,
• niewykonanie polecenia sprzecznego z prawem lub umową,
• zachowanie, za które pracownik nie ponosi winy,
• ogólna utrata zaufania bez opisania konkretnych zdarzeń,
• sama informacja o wszczęciu postępowania karnego.

Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje wprost, że zwykłe zaniedbanie, działanie niezgodne z oczekiwaniami pracodawcy czy nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie muszą stanowić ciężkiego naruszenia obowiązków. Sama bezprawność zachowania również nie wystarcza, jeżeli brak jest winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa oraz zagrożenia dla interesów pracodawcy.

Ile czasu ma pracodawca na zwolnienie dyscyplinarne?

Pracodawca ma 1 miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nie jest to miesiąc liczony automatycznie od dnia zdarzenia. Decydujące znaczenie ma moment, w którym osoba uprawniona do podejmowania decyzji kadrowych uzyskała dostatecznie wiarygodną wiedzę o zachowaniu pracownika.

Pracodawca może przeprowadzić wewnętrzne postępowanie wyjaśniające, sprawdzić dokumenty, zabezpieczyć nagrania, odebrać wyjaśnienia od świadków albo zweryfikować dane informatyczne. Kontrola powinna być jednak rozpoczęta niezwłocznie i prowadzona sprawnie. Nie wolno sztucznie przedłużać postępowania wyłącznie po to, aby przesunąć początek miesięcznego terminu.

Przekroczenie terminu nie powoduje, że oświadczenie znika albo umowa automatycznie trwa nadal. Rozwiązanie jest skuteczne, ale pracownik może zakwestionować je przed sądem jako dokonane z naruszeniem przepisów.

Jak powinna przebiegać procedura zwolnienia dyscyplinarnego?

Bezpieczna i zgodna z prawem procedura obejmuje kilka etapów.

Ustalenie faktów i zabezpieczenie dowodów

Pracodawca powinien dokładnie ustalić, co się wydarzyło, kiedy doszło do zdarzenia, jakie obowiązki naruszono i jaki był stopień winy pracownika. Dowodami mogą być między innymi dokumenty, korespondencja, nagrania pozyskane zgodnie z prawem, logi systemowe, protokoły, zeznania świadków oraz wyjaśnienia pracownika.

Ciężar udowodnienia przyczyny zwolnienia spoczywa na pracodawcy. W sądzie nie wystarczy samo przekonanie przełożonego, że pracownik postąpił niewłaściwie.

Sprawdzenie miesięcznego terminu

Przed podjęciem decyzji trzeba ustalić datę, w której pracodawca otrzymał wiarygodną wiadomość o zdarzeniu. Oświadczenie musi zostać skutecznie doręczone pracownikowi przed upływem miesiąca.

Konsultacja z organizacją związkową

Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca musi zawiadomić ją o przyczynie planowanego rozwiązania umowy. Organizacja może przedstawić zastrzeżenia niezwłocznie, najpóźniej w ciągu 3 dni.

W typowej sytuacji opinia związku nie jest dla pracodawcy wiążąca, ale musi zostać rozpatrzona przed wręczeniem pisma.

Przygotowanie pisemnego oświadczenia

Oświadczenie powinno mieć formę pisemną. Musi zawierać:

• jednoznaczną informację o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia,
• konkretną przyczynę rozwiązania,
• opis zdarzenia pozwalający pracownikowi zrozumieć stawiany zarzut,
• pouczenie o prawie wystąpienia do sądu pracy.

Sformułowanie „utrata zaufania” albo „naruszenie obowiązków pracowniczych” jest zbyt ogólne, jeżeli nie wskazuje, kiedy, gdzie i na czym polegało przewinienie. W postępowaniu sądowym pracodawca nie powinien zastępować przyczyny wpisanej w piśmie zupełnie innym zarzutem.

Doręczenie pisma pracownikowi

Umowa rozwiązuje się, gdy oświadczenie dotrze do pracownika w taki sposób, że może on zapoznać się z jego treścią. Odmowa podpisania potwierdzenia odbioru nie zatrzymuje rozwiązania umowy.

Gdy pracownik jest nieobecny lub unika kontaktu, pismo może zostać przesłane pocztą. Kluczowa jest możliwość zapoznania się z dokumentem, a nie własnoręczny podpis pracownika pod oświadczeniem.

Czy pracodawca musi wysłuchać pracownika?

Kodeks pracy nie wprowadza ogólnego obowiązku przeprowadzenia rozmowy z pracownikiem przed wręczeniem dyscyplinarki. Państwowa Inspekcja Pracy potwierdza, że pracodawca nie musi formalnie wysłuchiwać pracownika przed podjęciem decyzji.

W praktyce umożliwienie złożenia wyjaśnień jest jednak rozsądne. Pozwala sprawdzić, czy pracownik miał usprawiedliwiony powód swojego zachowania, czy zawinił oraz czy zebrane informacje nie są niepełne. Pominięcie tej możliwości zwiększa ryzyko błędnej oceny zdarzenia, choć samo w sobie nie przesądza jeszcze o niezgodności zwolnienia z prawem.

Czy można zwolnić dyscyplinarnie podczas L4 lub urlopu?

Zwolnienie dyscyplinarne może zostać zastosowane podczas zwolnienia lekarskiego, urlopu wypoczynkowego albo innej usprawiedliwionej nieobecności. Ochrona obowiązująca w takich okresach dotyczy przede wszystkim wypowiadania umów, a nie rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Szczególne zasady dotyczą pracownic w ciąży oraz pracowników korzystających z określonych urlopów związanych z rodzicielstwem. Rozwiązanie umowy z ich winy jest możliwe, jeżeli rzeczywiście zachodzą przesłanki dyscyplinarki, a reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę. W tym przypadku sama niewiążąca opinia związku nie wystarcza.

Ochrona przedemerytalna również nie daje bezwzględnej ochrony przed art. 52. Chroni przede wszystkim przed zwykłym wypowiedzeniem, nie zaś przed rozwiązaniem umowy z powodu ciężkiego i zawinionego przewinienia.

Jak odwołać się od zwolnienia dyscyplinarnego?

Pracownik ma 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy na wniesienie do sądu pracy żądania przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Termin biegnie od dnia doręczenia oświadczenia, a nie od daty wskazanej na dokumencie lub późniejszego otrzymania świadectwa pracy.

W pozwie warto zakwestionować zarówno samą przyczynę, jak i ewentualne błędy proceduralne, na przykład:

• brak ciężkiego naruszenia obowiązków,
• brak winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa,
• zbyt ogólne sformułowanie przyczyny,
• przekroczenie miesięcznego terminu,
• brak wymaganej konsultacji związkowej,
• brak wymaganej zgody związku w przypadku szczególnie chronionego pracownika,
• rozwiązanie umowy na podstawie niezweryfikowanych informacji.

Jeżeli pracownik bez swojej winy nie dochował 21-dniowego terminu, może złożyć wniosek o jego przywrócenie. Ma na to 7 dni od ustania przyczyny, która uniemożliwiała terminowe wniesienie sprawy, i powinien uprawdopodobnić okoliczności opóźnienia.

Czego pracownik może żądać przed sądem?

Pracownik może domagać się:

1. przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo
2. odszkodowania.

O wyborze roszczenia co do zasady decyduje pracownik, natomiast ostateczne rozstrzygnięcie wydaje sąd pracy.

Jeżeli pracownik zostanie przywrócony i podejmie pracę, może otrzymać wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy. Zasadniczo przysługuje ono za czas nie dłuższy niż 3 miesiące i nie krótszy niż 1 miesiąc. W przypadku niektórych pracowników objętych szczególną ochroną wynagrodzenie może przysługiwać za cały czas pozostawania bez pracy.

Ile wynosi odszkodowanie za bezprawne zwolnienie dyscyplinarne?

Odszkodowanie odpowiada wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, który przysługiwałby pracownikowi przy zwykłym zakończeniu umowy. Przy umowie zawartej na czas określony jest to wynagrodzenie za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za właściwy okres wypowiedzenia.

Dla umów na czas określony i nieokreślony standardowe okresy wypowiedzenia wynoszą:

• 2 tygodnie, gdy zatrudnienie u danego pracodawcy trwało krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, gdy trwało co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, gdy trwało co najmniej 3 lata.

Przykład: pracownik zatrudniony przez cztery lata, któremu niezgodnie z prawem wręczono dyscyplinarkę, może dochodzić odszkodowania odpowiadającego wynagrodzeniu za trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

Co dzieje się ze świadectwem pracy?

Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy w dniu ustania zatrudnienia, jeżeli nie planuje nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni. Gdy wydanie dokumentu w tym dniu jest obiektywnie niemożliwe, powinien przesłać lub doręczyć go w ciągu kolejnych 7 dni. Wydania świadectwa nie wolno uzależniać od oddania sprzętu, podpisania dokumentów czy rozliczenia się z firmą.

W świadectwie pracy podaje się tryb rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, że zostanie w nim odnotowane rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 Kodeksu pracy. Sam wpis nie ustanawia prawnego zakazu zatrudnienia u kolejnego pracodawcy.

Jeżeli sąd stwierdzi, że dyscyplinarka została zastosowana z naruszeniem przepisów, pracodawca musi zamieścić w świadectwie informację, że umowa została rozwiązana za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Pracownik, który zauważy błąd w świadectwie, ma 14 dni od jego otrzymania na wystąpienie do pracodawcy o sprostowanie. Po odmowie może skierować żądanie do sądu pracy w ciągu kolejnych 14 dni.

Czy po dyscyplinarce przysługuje wynagrodzenie i ekwiwalent za urlop?

Zwolnienie dyscyplinarne nie pozbawia pracownika wynagrodzenia za pracę wykonaną do dnia zakończenia zatrudnienia. Pracodawca powinien również rozliczyć inne należne świadczenia, w tym dodatki, premie spełniające warunki wypłaty oraz należności z tytułu podróży służbowych.

Jeżeli pracownik nie wykorzystał należnego urlopu wypoczynkowego, przysługuje mu ekwiwalent pieniężny. Co do zasady jest on wypłacany w terminie wypłaty wynagrodzenia obowiązującym u pracodawcy. Jeżeli ten termin przypadał przed dniem zakończenia zatrudnienia, ekwiwalent należy wypłacić w ciągu 10 dni od rozwiązania umowy.

Pracownik nie otrzymuje natomiast wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, ponieważ w przypadku dyscyplinarki taki okres w ogóle nie biegnie.

Czy po zwolnieniu dyscyplinarnym przysługuje zasiłek dla bezrobotnych?

Według przepisów obowiązujących od 1 czerwca 2025 r. prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który przed rejestracją spowodował z własnej winy rozwiązanie ostatniego stosunku pracy bez wypowiedzenia. Obecnie nie jest to więc jedynie 180-dniowy okres oczekiwania, znany ze starszych przepisów, lecz brak prawa do zasiłku na podstawie tego zatrudnienia.

Wyjątek występuje, gdy ostatni stosunek pracy sam w sobie nie stanowi podstawy nabycia prawa do zasiłku. Samo zwolnienie dyscyplinarne nie wyklucza również możliwości zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy i korzystania z dostępnych form pomocy. Ograniczenie dotyczy prawa do świadczenia pieniężnego.

Najczęstsze błędy pracodawcy

Ryzyko przegranej przed sądem zwiększają przede wszystkim:

• zbyt ogólne opisanie zarzutu,
• brak dowodów potwierdzających winę pracownika,
• uznanie zwykłego błędu za ciężkie naruszenie,
• wręczenie pisma po upływie miesiąca,
• niewłaściwe ustalenie momentu rozpoczęcia biegu terminu,
• pominięcie reprezentującej pracownika organizacji związkowej,
• próba uzupełniania przyczyny dopiero podczas procesu,
• nieuwzględnienie szczególnej ochrony związanej z rodzicielstwem.

Samo stwierdzenie, że pracodawca stracił zaufanie do zatrudnionej osoby, zwykle nie wystarczy. W piśmie trzeba opisać fakty, które doprowadziły do utraty zaufania i jednocześnie spełniają jedną z przesłanek wskazanych w art. 52 Kodeksu pracy.

Co zrobić po otrzymaniu zwolnienia dyscyplinarnego?

Pracownik powinien przede wszystkim zanotować dokładną datę doręczenia pisma. To od niej liczony jest 21-dniowy termin na skierowanie sprawy do sądu.

Następnie warto:

1. zabezpieczyć pismo o rozwiązaniu umowy i kopertę, jeżeli zostało wysłane pocztą,
2. zachować e-maile, wiadomości, grafiki, raporty i inne dokumenty dotyczące zdarzenia,
3. sporządzić listę świadków,
4. sprawdzić, czy przyczyna w piśmie jest konkretna i prawdziwa,
5. ustalić, kiedy pracodawca dowiedział się o zdarzeniu,
6. sprawdzić, czy przeprowadzono wymaganą konsultację związkową,
7. zdecydować, czy żądaniem ma być przywrócenie do pracy, czy odszkodowanie,
8. nie czekać ze sporządzeniem pozwu do zakończenia rozmów ugodowych.

Rozmowy z pracodawcą nie zatrzymują biegu 21-dniowego terminu. Nawet gdy firma deklaruje możliwość zmiany decyzji, pracownik powinien pilnować terminu sądowego.

FAQ:

• Czy pracownik musi podpisać zwolnienie dyscyplinarne?

Nie. Podpis pracownika potwierdza zazwyczaj odbiór dokumentu, ale nie oznacza zgody na zwolnienie. Odmowa podpisania pisma nie blokuje rozwiązania umowy, jeżeli pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią.

• Czy jedno spóźnienie może być podstawą dyscyplinarki?

Zwykle pojedyncze, niewielkie spóźnienie nie spełnia warunków ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Ocena może być inna, gdy zachowanie było świadome, powtarzalne, spowodowało poważne zagrożenie albo dotyczyło stanowiska wymagającego szczególnej punktualności i odpowiedzialności.

• Czy pracodawca musi wcześniej udzielić nagany?

Nie. Kara porządkowa nie jest obowiązkowym etapem poprzedzającym zwolnienie dyscyplinarne. Jeżeli przewinienie od razu spełnia warunki art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wcześniejszego upomnienia lub nagany.

• Czy zwolnienie dyscyplinarne jest automatycznie nieważne, gdy pracodawca złamie przepisy?

Nie. Oświadczenie co do zasady prowadzi do zakończenia umowy. Pracownik musi wystąpić do sądu pracy, aby uzyskać przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Samo przekonanie, że zwolnienie było niesprawiedliwe, nie przywraca zatrudnienia.

• Czy można znaleźć nową pracę po dyscyplinarce?

Tak. Kodeks pracy nie wprowadza zakazu ponownego zatrudnienia osoby zwolnionej na podstawie art. 52. Tryb rozwiązania poprzedniej umowy znajduje się jednak w świadectwie pracy, dopóki dokument nie zostanie zmieniony lub sprostowany.

• Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie po kilku miesiącach od zdarzenia?

Może to zrobić tylko wtedy, gdy nie upłynął miesiąc od uzyskania przez niego wiarygodnej wiadomości o zdarzeniu. Jeżeli pracodawca znał wszystkie istotne fakty wcześniej i zwlekał dłużej niż miesiąc, rozwiązanie umowy narusza art. 52 § 2 Kodeksu pracy.

Podsumowanie

Zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić wyłącznie z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, określonego przestępstwa albo zawinionej utraty niezbędnych uprawnień. Pracodawca ma 1 miesiąc na zastosowanie tego trybu, musi wskazać konkretną przyczynę i dochować wymaganej procedury. Pracownik ma 21 dni na skierowanie sprawy do sądu pracy.

Dyscyplinarka nie odbiera prawa do wynagrodzenia za wykonaną pracę, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop ani świadectwa pracy. Może jednak wpłynąć na prawo do zasiłku dla bezrobotnych, ponieważ zgodnie z aktualnymi przepisami rozwiązanie ostatniego stosunku pracy z winy pracownika bez wypowiedzenia może całkowicie wyłączyć prawo do tego świadczenia.