Od jakiej temperatury można odmówić pracy?

Najuczciwsza odpowiedź jest taka, że w polskim prawie nie istnieje jedna magiczna liczba, po której można po prostu wstać od biurka i wyjść. Nie ma przepisu, który mówi „przy 35 stopniach pracownik może odmówić pracy”. To, co istnieje, to coś bardziej złożonego: zestaw minimalnych temperatur w pomieszczeniach, obowiązki pracodawcy uruchamiane przy określonych progach upału oraz ogólne prawo do powstrzymania się od pracy, gdy warunki bezpośrednio zagrażają zdrowiu lub życiu. I dopiero te elementy razem dają realną odpowiedź na pytanie z tytułu. Dochodzi do tego ważny kontekst: trwają prace nad nowymi przepisami, które po raz pierwszy mają wpisać górne limity temperatury do rozporządzenia, a planowana data ich wejścia to 1 stycznia 2027 roku (stan na czerwiec 2026). Poniżej rozkładam to wszystko na części, oddzielając to, co obowiązuje dziś, od tego, co dopiero ma wejść, i pokazuję, kiedy odmowa pracy jest realnie chroniona, a kiedy może skończyć się problemem.

Czy istnieje maksymalna temperatura, po której można odmówić pracy?

Zacznijmy od najczęstszego nieporozumienia. Polskie przepisy, w stanie obowiązującym w 2026 roku, nie określają górnej granicy temperatury w miejscu pracy dla większości pracowników. Nie ma liczby, powyżej której praca staje się automatycznie zakazana, a pracownik zyskuje bezwarunkowe prawo do jej przerwania. To luka, którą Polska dzieli z nielicznymi krajami Unii Europejskiej, i którą dopiero zamierza się wypełnić.

Zamiast sztywnego limitu obowiązuje zasada ogólna: pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy. To z niej, a nie z konkretnej liczby, wyprowadza się większość praktycznych konsekwencji. Innymi słowy, prawo nie mówi „ile stopni to za dużo”, tylko „warunki nie mogą zagrażać zdrowiu i życiu”, a ocena, czy zagrażają, zależy od rodzaju pracy, wysiłku, czasu ekspozycji i konkretnej sytuacji.

Wyjątkiem są dwie grupy szczególnie chronione. Pracownic w ciąży oraz pracowników młodocianych (15-18 lat) nie wolno zatrudniać w pomieszczeniach, w których temperatura przekracza 30 stopni Celsjusza, a wilgotność względna powietrza przekracza 65 procent. Tu liczba istnieje i jest twarda. Dla wszystkich pozostałych pracowników sam termometr pokazujący 33 czy 35 stopni nie daje jeszcze, w obecnym stanie prawnym, automatycznego prawa do odmowy.

To rozróżnienie jest kluczowe, bo wokół upału narosło najwięcej mitów. Powtarzane liczby w stylu „30 stopni w biurze, 28 przy pracy fizycznej, 26 w warunkach szczególnych” to rekomendacje higienistów i specjalistów BHP dotyczące komfortu, a nie progi ustawowe uprawniające do przerwania pracy. Warto je znać, ale nie należy ich mylić z prawem do odmowy.

Jakie temperatury minimalne obowiązują w pracy?

Tu prawo jest znacznie bardziej konkretne, bo dolne granice są wpisane wprost do rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów BHP z 1997 roku. I to one są najmocniejszą podstawą do odmowy pracy związanej z temperaturą, choć dotyczą zimna, nie upału.

Reguła jest dwustopniowa. W pomieszczeniach, w których wykonuje się lekką pracę fizyczną oraz pracę biurową, temperatura nie może być niższa niż 18 stopni Celsjusza. W pozostałych pomieszczeniach pracy, na przykład w halach produkcyjnych czy magazynach, gdzie wysiłek jest większy, dolna granica wynosi 14 stopni. Poniżej tych wartości warunki przestają odpowiadać przepisom BHP.

Co istotne, gdy temperatura w pomieszczeniu spada poniżej tych norm, pracownik realnie może powstrzymać się od pracy. Tu progi 14 i 18 stopni działają jako punkt odniesienia: ich przekroczenie w dół oznacza, że warunki są niezgodne z przepisami, co otwiera drogę do skorzystania z prawa do odmowy. To różnica wobec upału, gdzie analogicznej liczby po prostu nie ma.

Praca na zewnątrz w mrozie to osobny przypadek. Tam nie obowiązuje sztywna minimalna temperatura, bo trudno wyznaczyć ją dla otwartej przestrzeni. Pracodawca ma jednak obowiązek zapewnić odpowiednie warunki: ogrzewane pomieszczenia do ogrzania się, gorące posiłki i napoje, właściwą odzież ochronną. Brak tych zabezpieczeń przy silnym mrozie może oznaczać, że warunki zagrażają zdrowiu, co znów prowadzi do prawa z artykułu 210 Kodeksu pracy, o którym za chwilę.

Co pracodawca musi zapewnić przy wysokich temperaturach?

Skoro nie ma górnego limitu, warto wiedzieć, co prawo jednak nakazuje, bo niespełnienie tych obowiązków zmienia sytuację pracownika. Najbardziej konkretny wymóg dotyczy napojów. Pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpłatne zimne napoje, gdy temperatura w pomieszczeniach pracy przekracza 28 stopni, a przy pracy na otwartej przestrzeni, gdy przekracza 25 stopni. To wynika z artykułu 232 Kodeksu pracy i przepisów wykonawczych, a ilość napojów ma zaspokoić potrzeby wszystkich zatrudnionych.

Poza napojami pracodawca dysponuje paletą środków, które może, ale w większości nie musi, zastosować: skrócenie czasu pracy, dodatkowe przerwy, przesunięcie godzin pracy na chłodniejsze pory, rotacja stanowisk, wentylacja, osłony przeciwsłoneczne. Słowo „może” jest tu kluczowe. Skrócenie dniówki w upał co do zasady wynika z decyzji pracodawcy, nie z automatu. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy warunki stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, bo wtedy działania przestają być dobrowolne.

Warto rozwiać kolejny mit. Awaria klimatyzacji nie powoduje automatycznie, że pracownicy mogą danego dnia nie pracować. Pracodawca może tak postanowić, ale sam fakt, że w biurze zrobiło się gorąco, nie zwalnia z obowiązków. Dopiero gdy gorąco przekłada się na realne zagrożenie zdrowia, włącza się mechanizm odmowy. Za zaniedbanie obowiązków BHP, w tym niezapewnienie napojów czy ignorowanie zagrożenia, pracodawcy grozi grzywna, w skrajnych przypadkach do 30 tysięcy złotych na podstawie artykułu 283 Kodeksu pracy.

Kiedy odmowa pracy jest naprawdę chroniona prawem?

To sedno całego tematu. Niezależnie od konkretnych progów temperaturowych istnieje narzędzie ogólne: artykuł 210 Kodeksu pracy. Daje on pracownikowi prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, gdy warunki nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, albo gdy jego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Warunek formalny jest jeden: trzeba niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego.

Najważniejsze są dwa słowa: „bezpośrednie zagrożenie”. To nie jest prawo do odmowy z powodu dyskomfortu. 29 stopni w biurze jest męczące, ale samo w sobie nie tworzy bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia przeciętnego pracownika. Inaczej wygląda sytuacja, gdy ktoś z chorobą serca pracuje fizycznie w nasłonecznionej hali przy 38 stopniach i pojawiają się objawy przegrzania. Wtedy zagrożenie staje się realne i bezpośrednie, a prawo do powstrzymania się od pracy nabiera mocy.

Mechanizm idzie dalej. Jeśli samo powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, również po zawiadomieniu przełożonego. I co najważniejsze dla portfela: za czas powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, liczonego jak wynagrodzenie urlopowe. Nie może też ponosić żadnych negatywnych konsekwencji z tego tytułu. To realna ochrona, a nie pusta deklaracja.

Granica nadużycia jest jednak ostra. Sądy przyjmują, że wystarczy „rozsądnie uzasadnione przypuszczenie” pracownika, że istnieje bezpośrednie niebezpieczeństwo, więc nie trzeba mieć stuprocentowej pewności. Ale nieuzasadniona odmowa, oparta wyłącznie na niechęci do pracy w cieple, to inna sprawa. Może zostać uznana za naruszenie obowiązków, pozbawić wynagrodzenia za ten czas, a w skrajnych przypadkach stać się podstawą rozwiązania umowy. Różnica między chronioną odmową a nieuzasadnioną leży właśnie w realności i bezpośredniości zagrożenia.

Kto nie może odmówić pracy nawet przy zagrożeniu?

Prawo z artykułu 210 nie jest powszechne bez wyjątków. Nie przysługuje pracownikom, których obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. Strażak, ratownik medyczny czy ratownik górski wykonuje pracę, narażając zdrowie z samej jej natury, więc nie może powołać się na zagrożenie, by jej odmówić. Zastrzeżenie jest tu jedno: ryzyko, na które się godzą, nie może przekraczać zwykłej miary właściwej dla danego zawodu.

To logiczne ograniczenie. Gdyby ratownik mógł odmówić wejścia do płonącego budynku, powołując się na zagrożenie życia, cała funkcja tych zawodów straciłaby sens. Dlatego ustawodawca świadomie wyłączył je z ogólnego prawa do powstrzymania się od pracy niebezpiecznej, pozostawiając ochronę na poziomie zwykłego, akceptowalnego dla zawodu ryzyka.

Dla pozostałych grup, biurowych, produkcyjnych, usługowych, prawo działa w pełni. Warto przy tym pamiętać, że istnieje też osobne uprawnienie z artykułu 210 paragraf 4: pracownik wykonujący pracę wymagającą szczególnej sprawności psychofizycznej może powstrzymać się od niej, gdy jego stan nie zapewnia bezpiecznego wykonywania i stwarza zagrożenie dla innych. To dotyczy na przykład operatorów maszyn czy kierowców, których przemęczenie upałem realnie zwiększa ryzyko wypadku.

Co zmieni się w przepisach od 2027 roku?

To najważniejsza nowość, o której warto wiedzieć, zwłaszcza że pytanie o maksymalną temperaturę stanie się wkrótce mniej teoretyczne. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej od końca 2024 roku pracuje nad nowelizacją rozporządzenia BHP, która po raz pierwszy ma wprowadzić górne limity temperatury. Projekt przeszedł już kilka wersji, a planowana data wejścia w życie to 1 stycznia 2027 roku (stan na czerwiec 2026). Termin był wielokrotnie przesuwany, więc warto śledzić jego ostateczny kształt.

Projekt zakłada wprowadzenie progów, po przekroczeniu których określone prace będą czasowo wstrzymywane: około 35 stopni dla prac w pomieszczeniach oraz 32 stopni dla ciężkich prac fizycznych na otwartej przestrzeni, przy czym dla pracy ciężkiej przewidziano definicję opartą na wydatku energetycznym (powyżej 1500 kcal na zmianę u mężczyzn i 1000 kcal u kobiet). Przekroczenie progu, gdy wynika z warunków atmosferycznych, ma oznaczać czasowy zakaz wykonywania danych prac. Pojawia się też niższy próg interwencyjny: przy 28 stopniach w pomieszczeniu (a 25 stopniach przy pracy z wysiłkiem fizycznym) pracodawca będzie musiał podjąć działania techniczne lub organizacyjne obniżające temperaturę albo jej wpływ.

Projekt zawiera również listę wyłączeń. Nowe limity nie obejmą między innymi żołnierzy zawodowych, funkcjonariuszy służb mundurowych ani pracowników instytucji opieki nad dziećmi do lat 3, a także prac, do których Kodeks pracy już dziś stosuje szczególne zasady. Dla zdecydowanej większości pracowników biurowych, produkcyjnych i usługowych przepisy będą jednak obowiązywać. Do czasu ich wejścia podstawą pozostaje zasada ogólna i artykuł 210, więc nie warto zakładać, że limity działają już teraz.

Case study: 36 stopni w hali i dwie różne reakcje

Pan Marek pracuje przy linii pakującej w nieklimatyzowanej hali. W lipcowe popołudnie termometr na ścianie pokazał 36 stopni. Klimatyzacji nie ma, wentylatory ledwo mieszają gorące powietrze, a praca jest fizyczna i wykonywana w tempie narzuconym przez taśmę. Pracodawca nie wystawił zimnych napojów, mimo że temperatura dawno przekroczyła 28 stopni.

Kolega pana Marka po prostu rzucił, że „w taki upał nie da się robić”, zostawił stanowisko i poszedł do domu, nikogo nie informując. Pan Marek postąpił inaczej. Najpierw zgłosił przełożonemu, że czuje się słabo, ma zawroty głowy i objawy przegrzania, że w hali nie ma napojów ani sprawnej wentylacji, i że w takich warunkach dalsza praca fizyczna zagraża jego zdrowiu. Powołał się na to wprost i poprosił o przerwę oraz dostęp do chłodnego pomieszczenia. Dopiero gdy pracodawca nie zareagował, powstrzymał się od dalszej pracy, ponownie zawiadamiając przełożonego.

Sytuacja prawna obu była różna mimo identycznej temperatury. Kolega, który wyszedł bez słowa i bez wskazania na zagrożenie zdrowia, naraził się na zarzut samowolnego opuszczenia stanowiska i utratę wynagrodzenia za ten czas, bo nie dopełnił obowiązku zawiadomienia i nie powołał się na realne zagrożenie. Pan Marek działał w ramach artykułu 210: zgłosił bezpośrednie zagrożenie zdrowia, zawiadomił przełożonego, a brak napojów przy ponad 28 stopniach był dodatkowym dowodem naruszenia obowiązków BHP po stronie pracodawcy. Jego powstrzymanie się od pracy było chronione, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wniosek jest praktyczny: o tym, czy odmowa jest legalna, decyduje nie sama liczba na termometrze, lecz realność zagrożenia i dopełnienie obowiązku zawiadomienia.

Co warto zapamiętać o odmowie pracy z powodu temperatury?

Zbierzmy to w jedną mapę. W obecnym stanie prawnym (czerwiec 2026) nie ma jednej maksymalnej temperatury uprawniającej do odmowy pracy, poza twardym zakazem zatrudniania kobiet w ciąży i pracowników młodocianych powyżej 30 stopni. Są za to minimalne progi w pomieszczeniach: 18 stopni przy pracy biurowej i lekkiej, 14 stopni przy cięższej, a ich przekroczenie w dół realnie otwiera drogę do odmowy. Są też obowiązki pracodawcy uruchamiane przy 28 stopniach w pomieszczeniu i 25 na zewnątrz, przede wszystkim bezpłatne napoje.

Najmocniejszym narzędziem pozostaje artykuł 210 Kodeksu pracy, ale działa on tylko przy bezpośrednim zagrożeniu zdrowia lub życia, nie przy zwykłym dyskomforcie. Kto chce z niego skorzystać, musi niezwłocznie zawiadomić przełożonego i opierać się na realnym, rozsądnie uzasadnionym zagrożeniu, bo nieuzasadniona odmowa może kosztować wynagrodzenie, a nawet pracę. Od 1 stycznia 2027 roku obraz ma się zmienić: planowane są górne limity (około 35 stopni w pomieszczeniach, 32 przy ciężkiej pracy na zewnątrz) z czasowym wstrzymaniem prac, choć termin bywał przesuwany.

Reguła, która porządkuje całość: liczba na termometrze sama w sobie rzadko przesądza sprawę. Decyduje rodzaj pracy, stan zdrowia, realność zagrożenia i to, czy dopełniono obowiązku zawiadomienia. Ponieważ to temat z pogranicza prawa pracy i zdrowia, w sytuacji spornej, zwłaszcza gdy w grę wchodzi ryzyko utraty wynagrodzenia lub konflikt z pracodawcą, warto skonsultować konkretny przypadek z inspektorem pracy lub specjalistą prawa pracy. Ten artykuł porządkuje zasady ogólne, ale nie zastępuje porady dopasowanej do indywidualnej sytuacji.

Najczęściej zadawane pytania

Poniżej krótkie, konkretne odpowiedzi na pytania, które najczęściej pojawiają się przy temacie temperatury w pracy. Każda dotyczy jednego praktycznego problemu.

Czy w upał powyżej 30 stopni można legalnie nie pracować?

Dla większości pracowników nie ma takiego automatycznego prawa w obecnym stanie prawnym. Sam upał powyżej 30 stopni nie zwalnia z pracy, chyba że stwarza bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia, co pozwala powołać się na artykuł 210 Kodeksu pracy. Wyjątkiem są kobiety w ciąży i pracownicy młodociani, których nie wolno zatrudniać powyżej 30 stopni przy wilgotności ponad 65 procent.

Przy ilu stopniach pracodawca musi dać zimne napoje?

Gdy temperatura w pomieszczeniu pracy przekracza 28 stopni, a przy pracy na otwartej przestrzeni przekracza 25 stopni. Napoje muszą być bezpłatne i w ilości zaspokajającej potrzeby wszystkich zatrudnionych. To obowiązek, a nie dobra wola pracodawcy.

Czy mogę odmówić pracy, gdy w biurze jest poniżej 18 stopni?

Temperatura poniżej 18 stopni przy pracy biurowej oznacza naruszenie norm BHP. Jeśli pracodawca nie zapewni odpowiedniej temperatury, pracownik może powstrzymać się od pracy po niezwłocznym zawiadomieniu przełożonego. Warto najpierw zgłosić problem i dać szansę na jego usunięcie, na przykład dostawienie ogrzewania.

Czy za czas odmowy pracy przysługuje wynagrodzenie?

Tak, jeśli odmowa była uzasadniona na podstawie artykułu 210 Kodeksu pracy. Za czas powstrzymania się od pracy z powodu bezpośredniego zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, liczonego jak wynagrodzenie urlopowe. Przy odmowie nieuzasadnionej wynagrodzenie nie przysługuje.

Czy awaria klimatyzacji daje prawo do wyjścia z pracy?

Nie automatycznie. Sama awaria i podniesiona temperatura nie zwalniają z pracy. Pracodawca może podjąć decyzję o skróceniu dnia lub innych działaniach, ale obowiązek pojawia się dopiero, gdy warunki stwarzają bezpośrednie zagrożenie zdrowia. Wtedy włącza się prawo z artykułu 210.

Co dokładnie zmieni się w przepisach od 2027 roku?

Projekt nowelizacji zakłada wprowadzenie górnych limitów temperatury, po przekroczeniu których określone prace będą czasowo wstrzymywane, około 35 stopni w pomieszczeniach i 32 stopni przy ciężkiej pracy na zewnątrz, oraz niższy próg interwencyjny przy 28 stopniach. Planowana data wejścia to 1 stycznia 2027 roku, ale termin był już kilkukrotnie przesuwany.

Czy strażak lub ratownik może odmówić pracy w upale?

Co do zasady nie w zakresie ratowania życia i mienia. Pracownicy, których obowiązkiem jest ratowanie ludzkiego życia lub mienia, są wyłączeni z ogólnego prawa do powstrzymania się od pracy niebezpiecznej, o ile ryzyko nie przekracza zwykłej miary właściwej dla danego zawodu.

To temat z pogranicza prawa pracy i zdrowia. W sytuacjach spornych lub gdy w grę wchodzi ryzyko utraty wynagrodzenia, warto skonsultować konkretny przypadek z Państwową Inspekcją Pracy albo specjalistą prawa pracy.