Mobbing to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, które zaniża jego ocenę przydatności zawodowej albo prowadzi do poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu. Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, czyli w 2026 roku minimum 4806 zł brutto. Mobbing nie jest zwykłą kłótnią, jednorazową przykrością ani uzasadnioną krytyką pracy. To powtarzalny proces, który trzeba dokumentować, zgłosić pracodawcy, a w razie braku reakcji skierować sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy lub sądu pracy.
Czym jest mobbing?
Mobbing w pracy oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Muszą one wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo powodować, lub mieć na celu, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
To ważne, bo w praktyce nie każde trudne zachowanie w pracy będzie mobbingiem. Prawo wymaga, aby przesłanki były spełnione łącznie. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje też jasno, że o tym, czy mobbing rzeczywiście wystąpił, rozstrzyga sąd pracy.
Kto może być ofiarą mobbingu?
Ofiarą mobbingu w rozumieniu Kodeksu pracy może być pracownik, czyli osoba zatrudniona na podstawie stosunku pracy. Chodzi między innymi o umowę o pracę, powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielczą umowę o pracę.
Osoba pracująca na B2B albo umowie zlecenia może doświadczać przemocy, nękania lub naruszenia dóbr osobistych, ale nie zawsze będzie mogła skorzystać z roszczeń mobbingowych z Kodeksu pracy. PIP wskazuje, że nie rozpatruje skarg wykraczających poza jej kompetencje, w tym dotyczących treści umów cywilnoprawnych, takich jak zlecenie czy B2B.
Kto może być sprawcą mobbingu?
Sprawcą mobbingu może być przełożony, pracodawca, współpracownik, osoba z innego działu, a nawet osoba formalnie niezatrudniona na umowie o pracę, na przykład współpracownik na kontrakcie. Kluczowe jest to, że zachowania są skierowane przeciwko pracownikowi albo dotyczą pracownika i spełniają ustawowe cechy mobbingu.
Pozew w sprawie mobbingu kieruje się jednak przeciwko pracodawcy, niezależnie od tego, kto faktycznie dopuszczał się zachowań mobbingowych. Pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałać mobbingowi.
Jak rozpoznać mobbing?
Mobbing można rozpoznać po tym, że zachowania są uporczywe, długotrwałe i mają charakter nękania albo zastraszania. Nie chodzi o jeden nieprzyjemny dzień, ostrą rozmowę czy pojedynczy konflikt, ale o powtarzalne działania, które uderzają w pracownika i jego pozycję w pracy.
Typowe sygnały ostrzegawcze to:
- ciągłe ośmieszanie, poniżanie albo komentowanie pracownika przy innych,
- izolowanie od zespołu, informacji, spotkań lub narzędzi potrzebnych do pracy,
- podważanie kompetencji bez rzeczowych podstaw,
- zlecanie zadań niemożliwych do wykonania albo odbieranie realnych obowiązków,
- groźby, zastraszanie, presja psychiczna,
- rozsiewanie plotek, pomówień albo celowe niszczenie reputacji,
- traktowanie jednej osoby wyraźnie gorzej niż pozostałych.
Najważniejsze jest połączenie kilku elementów: powtarzalność, czas trwania, nękanie lub zastraszanie oraz skutek w postaci poniżenia, izolacji, ośmieszenia, eliminowania z zespołu albo zaniżenia oceny przydatności zawodowej.
Co nie jest mobbingiem?
Mobbingiem nie jest każda trudna sytuacja w pracy. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że mobbingiem co do zasady nie jest jednorazowy akt poniżenia, uzasadniona krytyka, zwykły konflikt, złe warunki BHP same w sobie ani samo poczucie dyskomfortu w pracy.
Przykład: szef może zwrócić uwagę na błędy, wymagać poprawy jakości pracy i egzekwować terminy. Jeżeli robi to rzeczowo, bez poniżania, izolowania i długotrwałego nękania, nie musi to być mobbing. Inaczej będzie wtedy, gdy krytyka staje się pretekstem do systematycznego upokarzania, straszenia albo wypychania pracownika z zespołu.
Mobbing a konflikt w pracy – jaka jest różnica?
Konflikt w pracy zwykle ma dwie strony, które spierają się o zadania, decyzje, sposób komunikacji lub zakres odpowiedzialności. Mobbing ma inny charakter, bo jedna osoba lub grupa osób długotrwale nęka, zastrasza, izoluje albo poniża pracownika.
PIP wskazuje, że konflikt od mobbingu różni się między innymi tym, że w konflikcie strony teoretycznie dążą do rozwiązania sytuacji. Przy mobbingu nie chodzi o rozwiązanie problemu, lecz o osłabienie, podporządkowanie, upokorzenie albo wypchnięcie pracownika z zespołu.
Co zrobić, gdy podejrzewasz mobbing?
Najpierw zacznij zbierać dowody i opisywać zdarzenia na bieżąco. Zapisuj daty, godziny, miejsca, uczestników, świadków, treść wypowiedzi, reakcje przełożonych i skutki dla zdrowia lub pracy. W sprawie o mobbing trzeba wykazać wszystkie elementy definicji, dlatego same ogólne stwierdzenia typu „jest mi ciężko” zwykle nie wystarczą.
Praktyczne kroki:
- Zapisuj każde zdarzenie w prywatnej chronologii.
- Zachowuj e-maile, wiadomości, notatki służbowe, grafiki, polecenia i oceny pracy.
- Sprawdź, czy w firmie działa procedura antymobbingowa.
- Zgłoś sprawę do przełożonego, HR, komisji antymobbingowej albo pracodawcy, najlepiej pisemnie.
- Jeżeli pracodawca nie reaguje, rozważ skargę do PIP.
- Jeśli chcesz odszkodowania lub zadośćuczynienia, przygotuj się do pozwu w sądzie pracy.
Jakie dowody warto zebrać?
Najlepsze dowody to takie, które pokazują powtarzalność, czas trwania i skutek zachowań. Przy mobbingu liczy się nie tylko pojedyncza sytuacja, ale cały ciąg zdarzeń.
Warto zabezpieczyć:
- e-maile, SMS-y, wiadomości z komunikatorów służbowych,
- notatki ze spotkań i rozmów,
- harmonogramy, polecenia, zmiany obowiązków,
- dokumenty potwierdzające nierówne traktowanie w zadaniach lub komunikacji,
- dane świadków,
- zgłoszenia do HR lub przełożonych,
- odpowiedzi pracodawcy albo brak odpowiedzi,
- dokumentację medyczną, jeśli mobbing wpłynął na zdrowie.
Jeśli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, dokumentacja lekarska może być szczególnie ważna przy roszczeniu o zadośćuczynienie. Kodeks pracy przewiduje takie roszczenie dla pracownika, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia.
Gdzie zgłosić mobbing?
Mobbing można zgłosić wewnętrznie do pracodawcy, na przykład do przełożonego, działu HR, komisji antymobbingowej lub zarządu. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, więc powinien sprawę przyjąć, wyjaśnić i podjąć działania ochronne.
Można też złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP przyjmuje skargi pisemnie, elektronicznie albo ustnie do protokołu. Skarga powinna zawierać imię, nazwisko lub nazwę wnoszącego, adres, opis sprawy, nazwę i adres pracodawcy oraz podpis. W przypadku skargi elektronicznej wymagany jest podpis kwalifikowany, podpis zaufany albo podpis osobisty.
Ile czasu ma PIP na rozpatrzenie skargi?
Skargi pracownicze do Państwowej Inspekcji Pracy są rozpatrywane bez zbędnej zwłoki, ale nie później niż w terminie jednego miesiąca od ich otrzymania. Jeżeli po rozpatrzeniu skargi okaże się, że potrzebna jest kontrola, skarżący zostanie poinformowany o jej terminie.
Warto jednak wiedzieć, że PIP nie zastępuje sądu pracy. Inspektor może badać, czy pracodawca wywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, ale nie zawsze może wiążąco przesądzić, że mobbing wystąpił. PIP sama wskazuje, że ostateczne ustalenie mobbingu należy do sądu pracy.
Jakie roszczenia przysługują pracownikowi?
Pracownik może dochodzić dwóch głównych roszczeń: zadośćuczynienia za krzywdę, jeśli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, oraz odszkodowania, jeśli doznał mobbingu lub rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu. Odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
W 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, więc minimalne odszkodowanie z tytułu mobbingu nie powinno być niższe niż ta kwota.
Zadośćuczynienie i odszkodowanie to nie to samo. Zadośćuczynienie dotyczy krzywdy i rozstroju zdrowia. Odszkodowanie dotyczy samego doznania mobbingu albo rozwiązania umowy z jego powodu.
Czy można rozwiązać umowę z powodu mobbingu?
Tak, pracownik może rozwiązać umowę o pracę z powodu mobbingu. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno być złożone na piśmie i zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie, czyli wskazanie mobbingu.
Nie warto pisać ogólnikowo: „odchodzę przez atmosferę”. Bezpieczniej wskazać konkretne zachowania, ich powtarzalność, osoby zaangażowane i skutki. Taki dokument może później mieć znaczenie dowodowe.
Czy pracodawca odpowiada za mobbing współpracownika?
Tak, pozew w sprawie mobbingu kieruje się przeciwko pracodawcy, nawet jeśli faktycznym sprawcą był współpracownik. Wynika to z obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi oraz z zasad dochodzenia roszczeń opisanych przez PIP.
W praktyce oznacza to, że pracodawca nie powinien ignorować zgłoszenia tylko dlatego, że sprawcą nie jest członek zarządu albo bezpośredni przełożony. Ma obowiązek reagować na ryzyka w środowisku pracy i organizować pracę tak, aby przeciwdziałać mobbingowi.
Jak napisać zgłoszenie mobbingu do pracodawcy?
Zgłoszenie powinno być konkretne, spokojne i oparte na faktach. Najlepiej unikać emocjonalnych ocen bez przykładów. Liczą się daty, zachowania, świadkowie i skutki.
Przykładowa struktura:
- Dane pracownika i stanowisko.
- Wskazanie, że zgłoszenie dotyczy podejrzenia mobbingu.
- Opis zdarzeń w kolejności chronologicznej.
- Dane osób, które uczestniczyły w zdarzeniach lub mogły je widzieć.
- Skutki dla pracy, zdrowia, relacji w zespole.
- Lista załączonych dowodów.
- Prośba o podjęcie działań wyjaśniających i ochronnych.
- Data i podpis.
Dobre zgłoszenie nie musi być długie. Musi być za to konkretne, bo pracodawca powinien wiedzieć, jakie zachowania ma sprawdzić.
Jak napisać skargę do Państwowej Inspekcji Pracy?
Skarga do PIP powinna zawierać dane skarżącego, adres, opis naruszenia oraz nazwę i adres pracodawcy. PIP wskazuje, że skargi można wnosić pisemnie, elektronicznie albo ustnie do protokołu, a skarga elektroniczna musi być podpisana podpisem kwalifikowanym, zaufanym albo osobistym.
W opisie sprawy warto wskazać:
- od kiedy trwają zachowania,
- kto ich dokonuje,
- na czym polegają,
- jak często się powtarzają,
- czy były zgłaszane pracodawcy,
- jakie dowody są dostępne,
- czy są świadkowie,
- jakie działania podjął lub zignorował pracodawca.
Czego może domagać się pracownik w sądzie?
W sądzie pracy pracownik może domagać się zadośćuczynienia za krzywdę, jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, oraz odszkodowania za mobbing lub rozwiązanie umowy wskutek mobbingu. Minimalna wysokość odszkodowania jest powiązana z minimalnym wynagrodzeniem za pracę.
W pozwie trzeba wykazać, że zachowania były uporczywe, długotrwałe, miały charakter nękania lub zastraszania i wywołały skutki wskazane w Kodeksie pracy. Dlatego tak ważne są dokumenty, świadkowie i uporządkowana chronologia zdarzeń.
