Odprawa po zwolnieniu z pracy należy się pracownikowi wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a umowa zostaje rozwiązana z przyczyn niedotyczących pracownika, na przykład z powodu likwidacji stanowiska, redukcji etatów, restrukturyzacji albo problemów ekonomicznych firmy. W 2026 roku odprawa wynosi od 1 do 3 miesięcznych wynagrodzeń, zależnie od stażu pracy u danego pracodawcy, a jej maksymalna wysokość to 72 090 zł, czyli 15-krotność minimalnego wynagrodzenia 4 806 zł. Odprawa pieniężna nie przysługuje za samo zwolnienie z pracy. Kluczowe jest to, dlaczego doszło do rozwiązania umowy. Jeśli powód leży po stronie pracodawcy, a nie pracownika, warto sprawdzić, czy spełnione są warunki ustawowe. W praktyce odprawa najczęściej pojawia się przy zwolnieniach grupowych, ale może przysługiwać także przy zwolnieniu indywidualnym.
Czym jest odprawa po zwolnieniu z pracy?
Odprawa po zwolnieniu z pracy to jednorazowe świadczenie pieniężne wypłacane pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że chodzi o odprawę z art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Najprościej mówiąc: jeśli pracownik traci pracę nie dlatego, że zawinił, ale dlatego, że pracodawca likwiduje stanowisko, ogranicza zatrudnienie albo reorganizuje firmę, może powstać prawo do odprawy. Nie ma znaczenia sama nazwa przyczyny. Liczy się to, czy rzeczywisty powód rozwiązania umowy nie leży po stronie pracownika.
Kiedy pracownik ma prawo do odprawy?
Pracownik ma prawo do odprawy, gdy są spełnione łącznie dwa podstawowe warunki. Po pierwsze, pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Po drugie, wyłączną przyczyną rozwiązania umowy jest przyczyna niedotycząca pracownika, na przykład ekonomiczna, organizacyjna, produkcyjna albo technologiczna. PIP wskazuje, że przy tzw. odprawie ekonomicznej znaczenie mają właśnie te dwie przesłanki.
Odprawa może należeć się zarówno przy zwolnieniu grupowym, jak i przy zwolnieniu indywidualnym. Przy zwolnieniu indywidualnym ważne jest, aby przyczyna niedotycząca pracownika była jedynym powodem rozwiązania umowy. Jeśli pracodawca wpisze w wypowiedzeniu kilka przyczyn, w tym zarzuty wobec pracownika, sprawa może być sporna.
Ile wynosi odprawa dla pracownika?
Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Przepisy przewidują trzy poziomy odprawy:
| Staż pracy u danego pracodawcy | Wysokość odprawy |
|---|---|
| krócej niż 2 lata | 1-miesięczne wynagrodzenie |
| od 2 do 8 lat | 2-miesięczne wynagrodzenie |
| ponad 8 lat | 3-miesięczne wynagrodzenie |
Takie stawki odprawy wskazują rządowe i publiczne źródła dotyczące zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników.
Przykład: jeśli pracownik był zatrudniony u pracodawcy 9 lat i został zwolniony z powodu likwidacji stanowiska, ma prawo do odprawy w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia, o ile pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
Jaka jest maksymalna odprawa w 2026 roku?
W 2026 roku maksymalna odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika wynosi 72 090 zł. Limit wynika z zasady, że odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4 806 zł, więc 4 806 zł × 15 = 72 090 zł.
To oznacza, że nawet jeśli 3-miesięczne wynagrodzenie pracownika byłoby wyższe niż 72 090 zł, ustawowa odprawa zostanie ograniczona do tej kwoty. Przepisy wewnątrzzakładowe mogą jednak przewidywać korzystniejsze zasady, na przykład wyższe świadczenie wynikające z regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego albo porozumienia.
Czy odprawa należy się przy zwolnieniu indywidualnym?
Tak, odprawa może należeć się także przy zwolnieniu indywidualnym. Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia, że odprawa przysługuje nie tylko przy zwolnieniu grupowym, ale również przy rozwiązaniu umowy w ramach tzw. zwolnienia indywidualnego, jeżeli spełnione są warunki z ustawy.
Przykład: firma zatrudnia 45 osób i likwiduje jedno stanowisko. Zwolniony zostaje tylko jeden pracownik. Jeśli rzeczywistą i wyłączną przyczyną jest likwidacja stanowiska, pracownik może mieć prawo do odprawy, mimo że nie było zwolnień grupowych.
Czy odprawa należy się przy zwolnieniach grupowych?
Tak. Przy zwolnieniach grupowych odprawa jest podstawowym świadczeniem dla pracowników objętych rozwiązaniem umowy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powiatowy Urząd Pracy wskazuje, że przy zwolnieniach grupowych odprawa wynosi 1-miesięczne, 2-miesięczne albo 3-miesięczne wynagrodzenie, zależnie od stażu pracy u danego pracodawcy.
Zwolnienie grupowe dotyczy pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje odpowiednią liczbę pracowników: 10 osób przy zatrudnieniu poniżej 100 pracowników, 10% załogi przy zatrudnieniu od 100 do mniej niż 300 pracowników albo 30 pracowników przy zatrudnieniu co najmniej 300 osób.
Czy odprawa należy się przy likwidacji stanowiska?
Tak, likwidacja stanowiska może dawać prawo do odprawy, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i jest to rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy. W praktyce likwidacja stanowiska jest jedną z najczęstszych przyczyn niedotyczących pracownika.
Trzeba jednak odróżnić prawdziwą likwidację stanowiska od sytuacji, w której pracodawca tylko zmienia nazwę stanowiska, a obowiązki przekazuje nowej osobie. Jeśli pracownik podejrzewa pozorność likwidacji stanowiska, może kwestionować wypowiedzenie. Sama odprawa nie zamyka drogi do oceny, czy rozwiązanie umowy było zgodne z prawem.
Czy odprawa należy się przy likwidacji firmy?
Tak. Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy następuje z powodu likwidacji zakładu pracy, pracownikowi co do zasady należy się odprawa. PIP wskazuje, że przy likwidacji zakładu pracy odprawa przysługuje także pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym, jeżeli pracodawca spełnia warunek zatrudniania co najmniej 20 pracowników.
To ważne, bo niektórzy pracownicy są objęci szczególną ochroną przed wypowiedzeniem. Likwidacja albo upadłość pracodawcy może jednak zmienić sytuację prawną i otworzyć drogę do rozwiązania umowy oraz wypłaty odprawy.
Czy odprawa należy się, gdy firma zatrudnia mniej niż 20 pracowników?
Zasadniczo nie. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników nie ma zastosowania, więc ustawowa odprawa nie przysługuje. PIP wskazuje jednak, że odprawa może się należeć, jeśli przewidują ją przepisy wewnątrzzakładowe obowiązujące u pracodawcy.
Przykład: mała firma zatrudnia 12 osób i likwiduje jedno stanowisko. Z samej ustawy odprawa się nie należy. Jeśli jednak regulamin wynagradzania, umowa o pracę albo porozumienie z pracownikiem przewidują odprawę, pracownik może jej dochodzić na tej podstawie.
Czy odprawa należy się przy zwolnieniu dyscyplinarnym?
Nie. Odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika nie należy się wtedy, gdy umowa zostaje rozwiązana z winy pracownika. Dotyczy to zwłaszcza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli potocznie zwolnienia dyscyplinarnego.
Powód jest prosty: przy odprawie ekonomicznej przyczyna rozwiązania umowy musi leżeć poza pracownikiem. Jeśli przyczyną jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, nie ma podstaw do odprawy z tej ustawy.
Czy odprawa należy się przy porozumieniu stron?
Może się należeć, ale nie zawsze. Jeśli porozumienie stron jest zawierane z inicjatywy pracodawcy i z przyczyn niedotyczących pracownika, na przykład w ramach restrukturyzacji, odprawa może być należna. Jeśli jednak pracownik sam odchodzi z pracy z własnej inicjatywy, odprawa ustawowa zwykle nie przysługuje.
W praktyce warto zadbać, aby w porozumieniu stron jasno wpisano przyczynę rozwiązania umowy. Jeżeli dokument milczy o powodach, późniejsze dochodzenie odprawy może być trudniejsze.
Jak oblicza się odprawę po zwolnieniu?
Odprawę oblicza się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Taką zasadę wskazuje Państwowa Inspekcja Pracy.
Do wyliczenia bierze się więc pod uwagę nie tylko samo wynagrodzenie zasadnicze, ale także odpowiednie zmienne składniki wynagrodzenia, jeśli zgodnie z przepisami powinny zostać uwzględnione w podstawie. W praktyce dział kadr powinien policzyć odprawę tak, jak liczy się podstawę ekwiwalentu urlopowego, a następnie zastosować właściwy mnożnik: 1, 2 albo 3 miesiące.
Kiedy pracodawca powinien wypłacić odprawę?
Odprawa powinna zostać wypłacona w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, najczęściej razem z ostatnim wynagrodzeniem albo najpóźniej w terminie wypłaty świadczeń należnych po ustaniu zatrudnienia. Przepisy dotyczące odprawy wiążą ją z dniem rozwiązania stosunku pracy, a limit odprawy ustala się według minimalnego wynagrodzenia obowiązującego właśnie w tym dniu.
Jeśli pracodawca nie wypłaci odprawy, pracownik może wezwać go do zapłaty, skorzystać z pomocy Państwowej Inspekcji Pracy albo dochodzić roszczenia przed sądem pracy.
Czy odprawa zależy od rodzaju umowy?
Odprawa może przysługiwać zarówno przy umowie o pracę na czas nieokreślony, jak i przy umowie terminowej, o ile dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są warunki ustawowe. Kluczowy nie jest sam typ umowy, ale status pracownika, liczba zatrudnionych u pracodawcy oraz przyczyna rozwiązania umowy.
Odprawa z tej ustawy nie dotyczy osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia czy umowa o dzieło. Te osoby nie są pracownikami w rozumieniu prawa pracy, chyba że sąd ustali, że w rzeczywistości wykonywały pracę w warunkach właściwych dla stosunku pracy.
Co zrobić, gdy pracodawca nie wypłacił odprawy?
Najpierw warto sprawdzić trzy rzeczy: ilu pracowników zatrudniał pracodawca, jaka przyczyna została wpisana w wypowiedzeniu albo porozumieniu oraz jaki był staż pracy u tego pracodawcy. Jeśli warunki są spełnione, pracownik może wystąpić do pracodawcy z pisemnym wezwaniem do zapłaty odprawy.
Jeżeli to nie pomoże, można zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP udziela bezpłatnych porad prawnych z zakresu prawa pracy, także telefonicznie.
