Sytuacja pracownika uznanego za niepoczytalnego budzi u pracodawców dużo emocji, ale w takich sprawach liczy się nie etykieta medyczna czy karna, lecz właściwy tryb rozwiązania stosunku pracy. Trzeba oddzielić brak winy pracownika od realnych problemów organizacyjnych, takich jak długotrwała nieobecność, brak możliwości świadczenia pracy czy konieczność zapewnienia bezpieczeństwa w zakładzie. To właśnie od tych okoliczności zależy, czy i jak można zakończyć zatrudnienie.
Czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika uznanego za niepoczytalnego?
Co do zasady nie. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika wymaga zawinienia. Tymczasem osoba, która dopuściła się czynu w stanie niepoczytalności, nie ponosi winy w rozumieniu potrzebnym do zastosowania trybu dyscyplinarnego. To oznacza, że sam fakt uznania pracownika za niepoczytalnego nie spełnia przesłanek rozwiązania umowy z art. 52 Kodeksu pracy.
Z punktu widzenia pracodawcy to bardzo ważne rozróżnienie. Nawet jeśli zdarzenie było poważne, a jego skutki odczuwalne dla firmy, brak winy po stronie pracownika wyklucza sięgnięcie po najsurowszy tryb zakończenia zatrudnienia. Błędne zastosowanie dyscyplinarki może skończyć się sporem w sądzie pracy i obowiązkiem zapłaty odszkodowania albo przywróceniem pracownika do pracy.
Jaki tryb rozwiązania umowy jest wtedy najbezpieczniejszy?
Najbezpieczniejsze są dwa rozwiązania.
Pierwsze to wypowiedzenie umowy o pracę, jeśli istnieje realna, konkretna i obiektywna przyczyna uzasadniająca zakończenie współpracy. Może nią być na przykład trwała dezorganizacja pracy, utrata możliwości wykonywania obowiązków na danym stanowisku albo długotrwały brak dyspozycyjności pracownika. Trzeba jednak pamiętać, że w czasie usprawiedliwionej nieobecności nie wolno wręczyć zwykłego wypowiedzenia, dopóki nie minie okres, który pozwala już na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Drugie to rozwiązanie bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, czyli na podstawie przepisów o przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności. Ten tryb bywa właściwy zwłaszcza wtedy, gdy pracownik długo przebywa poza pracą i nie ma realnej możliwości szybkiego powrotu.
Kiedy można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu długiej nieobecności?
Tu trzeba rozróżnić dwie sytuacje.
Jeżeli nieobecność ma charakter chorobowy, umowę można rozwiązać bez wypowiedzenia wtedy, gdy niezdolność do pracy trwa dłużej niż:
- 3 miesiące, gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy albo gdy niezdolność pozostaje w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Jeżeli natomiast mamy do czynienia z inną usprawiedliwioną nieobecnością niż choroba, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia staje się możliwe po przekroczeniu 1 miesiąca takiej nieobecności. W praktyce do tej kategorii może zostać zaliczony pobyt w zakładzie psychiatrycznym, jeśli nie jest on kwalifikowany jako niezdolność do pracy z powodu choroby w trybie zwolnienia lekarskiego.
To właśnie ten punkt jest najczęściej pomijany. Nie każda sprawa związana ze zdrowiem psychicznym automatycznie oznacza „chorobę” w sensie właściwym dla liczenia okresów ochronnych. Dlatego przed wręczeniem pisma trzeba dobrze ustalić, z jakiego rodzaju usprawiedliwioną nieobecnością mamy do czynienia.
Czy podczas pobytu pracownika w szpitalu psychiatrycznym można wręczyć wypowiedzenie?
Zasadniczo nie. W czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika nie można wypowiedzieć umowy o pracę, dopóki nie upłynie okres pozwalający na rozwiązanie jej bez wypowiedzenia. To oznacza, że standardowe wypowiedzenie w trakcie trwającej ochrony będzie wadliwe.
W praktyce najpierw trzeba policzyć czas nieobecności i sprawdzić, czy minął próg ustawowy. Dopiero wtedy pracodawca może zdecydować, czy lepiej zakończyć zatrudnienie bez wypowiedzenia, czy poczekać na powrót pracownika i zastosować zwykłe wypowiedzenie z właściwie opisaną przyczyną.
Jak prawidłowo przygotować pismo rozwiązujące umowę?
Niezależnie od wybranego trybu, oświadczenie pracodawcy powinno być przygotowane starannie i bez skrótów myślowych. W piśmie trzeba:
- wskazać tryb rozwiązania umowy,
- opisać konkretną przyczynę,
- zachować formę pisemną albo elektroniczną,
- dodać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.
Warto też pilnować języka. Bezpieczniej opierać się na faktach, takich jak długość nieobecności, brak możliwości organizacyjnych czy podstawa prawna, niż na ocennych sformułowaniach dotyczących stanu psychicznego pracownika. To zmniejsza ryzyko zarzutu naruszenia dóbr osobistych i ułatwia obronę decyzji w razie sporu.
Co wpisać jako przyczynę rozwiązania umowy?
Najlepiej przyczynę konkretną i sprawdzalną. Dobre uzasadnienie nie powinno brzmieć: „pracownik został uznany za niepoczytalnego”. Taki opis jest zbyt uproszczony i może prowadzić do błędnej kwalifikacji prawnej.
Znacznie bezpieczniejsze są sformułowania odwołujące się do rzeczywistej podstawy rozwiązania, na przykład:
- długotrwała usprawiedliwiona nieobecność w pracy przekraczająca ustawowy termin,
- przedłużająca się niezdolność do pracy,
- brak możliwości dalszego zapewnienia pracy na danym stanowisku z uwagi na obiektywne przeszkody w jej wykonywaniu.
Liczą się fakty, nie etykiety. Im bardziej przyczyna jest osadzona w realiach zatrudnienia, tym mniejsze ryzyko podważenia pisma.
Czy trzeba konsultować zamiar rozwiązania umowy ze związkiem zawodowym?
Tak, jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, w niektórych przypadkach pracodawca musi ją zawiadomić o zamiarze wypowiedzenia albo rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia z winy pracownika organizacja ma 3 dni na wyrażenie opinii, a przy zamiarze wypowiedzenia może zgłosić zastrzeżenia w ciągu 5 dni.
W takich sprawach pominięcie procedury bywa kosztownym błędem formalnym. Nawet gdy pracodawca ma rację co do meritum, źle przeprowadzona ścieżka może osłabić jego pozycję w sądzie.
Jakie są okresy wypowiedzenia umowy o pracę?
Jeżeli wybór padnie na zwykłe wypowiedzenie, okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, gdy zatrudnienie trwa krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, gdy zatrudnienie trwa co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, gdy zatrudnienie trwa co najmniej 3 lata.
To ważne szczególnie wtedy, gdy pracownik wróci do pracy po leczeniu lub po zakończeniu pobytu w placówce i dopiero wtedy będzie można bezpiecznie wręczyć wypowiedzenie.
Czy pracownik może odwołać się do sądu?
Tak. Na odwołanie od wypowiedzenia pracownik ma 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Taki sam 21-dniowy termin obowiązuje przy żądaniu przywrócenia do pracy lub odszkodowania po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
Dla pracodawcy oznacza to jedno: każda decyzja musi być dobrze udokumentowana. W aktach osobowych powinny znaleźć się informacje potwierdzające nieobecność, jej charakter, daty, sposób doręczenia pisma oraz treść pouczenia.
Jak rozwiązać umowę zgodnie z prawem i bez niepotrzebnego ryzyka?
Najrozsądniej działać według prostej zasady: nie zwalniać za samą niepoczytalność, tylko za konkretną, prawnie dopuszczalną przyczynę. Jeśli pracownik nie ponosi winy, odpada dyscyplinarka. Jeśli jest długotrwale nieobecny, trzeba sprawdzić, czy minął termin pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Jeśli wróci do pracy, można rozważyć zwykłe wypowiedzenie, ale tylko z rzeczywistym i dobrze opisanym uzasadnieniem.
W praktyce to właśnie precyzja chroni pracodawcę najlepiej. Nie emocje, nie skróty i nie etykiety. Liczą się podstawa prawna, właściwy moment i prawidłowo przygotowane pismo.
